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企業管理畢業論文

企業人力資源管理的問題與對策分析論文

摘要:摘要: 科學技術是第一生產力,科技以人為本的理念已經深入到現代各個企業當中,而未來市場的競爭已經不單單是科技與知識的競爭,它將是企業人才的競爭。隨著社會信息網絡化、資源知識化和經濟全球化的全新的時代的到來,作為人力資源部的管理者,應該有責任
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  摘要:科學技術是第一生產力,科技以人為本的理念已經深入到現代各個企業當中,而未來市場的競爭已經不單單是科技與知識的競爭,它將是企業人才的競爭。隨著社會信息網絡化、資源知識化和經濟全球化的全新的時代的到來,作為人力資源部的管理者,應該有責任感,有緊迫感,因為未來的企業管理中人力資源管理將是所有管理中最為重要的一個環節。對于企業人力資源管理者來講,他們肩上的擔子將會更重,必須要從自身企業情況出發,結合實際,用創新的眼光為企業的發展貢獻自己的力量。本文從企業人力資源管理中存在的問題進行了分析和探討,并對所存在的問題提出了一系列有效的應對措施,以推進企業人力資源的管理水平。

  關鍵詞:企業 人力資源管理 問題 對策

  一、企業人力資源管理的涵義

  人力資源管理是根據企業發展戰略的要求進行合理的人力資源配置,并能通過招聘、培訓、考核、激勵、調整等等方法和手段,調動起員工的工作積極性,挖掘出他們的最大潛力,為企業創造更大的價值。也就是說,企業人力資源管理的內容包括:員工的招聘與選拔、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動合同等等。是一個企業運用現代化的管理方法并結合員工的思想狀態進行協調與控制,使每個員工都能充分發揮出自己的主觀能動性,達到人盡其才、材盡其用的目的,為企業獲取更大的經濟效益。

  二、企業人力資源管理存在的問題

  1.企業人力資源管理模式老化

  就目前我國國內企業的現狀來看,大多數企業的人力資源管理還在沿用傳統的人事管理模式,人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機構,各個機構之間各自為陣,互不溝通,使一些工作繁瑣重復。比如說招聘新員工的工作,人事處只負責招聘、調配事宜,然后就把培訓的工作順手轉交給教育培訓中心,其實作為人事處完全可以把招聘——調配——培訓等工作,一條龍接下來。這樣不僅節約了人力,避免了重復交叉,減少了機構的臃腫,而且給新員工的感覺也是比較完整和系統的。當然,其中也有一部分的企業跟著時代潮流的發展而成立了人力資源管理部,但卻沒有給人力資源部賦予新的內涵,使人力資源部只是一種形式上的存在,徒有虛名,在管理上所履行的還是老套的、被動的模式,缺乏有效的人員規劃和激勵機制,沒有統一性。

  2.企業員工的素質差

  企業的員工的整體素質較低,這是一個普遍的現象,尤其是基層員工,因為基層的工作大都是一些體力勞動,所以在進行人員招聘時對于他們的條件也會放松許多,大多數員工能有初中畢業就不錯了,高中以上學歷的員工基本上是了了無幾,這種員工思想文化素質低的現象也是造成生產效率低下的一個主要原因。而且由于沒有文化、思想意識落后,對工作馬虎大意、敷衍了之而釀成的安全生產事故的事件也是屢見不鮮的,其造成的經濟損失和人身傷亡是不可估量的,所以作為企業人力資源管理者應該從改善員工基本素質上下功夫。

  3.員工離職率高,人才流失嚴重

  大中專畢業生一般都有一種自視清高的感覺,他們覺得自己有一定的學歷,對企業的崗位要求比較挑剔,人力資源部常常會遇到招工困難的情況,但比招工困難更令人頭痛的問題卻是人才流失率逐年上升的現象。因為有一部分企業因為人力資源管理不到位,在選人、用人方面還存在著傳統的觀念,論資排輩,使一些優秀的員工因為資歷低而看不到發展的前途,這在一定程度上讓員工在心理上造成偏見,所以企業好不容易培養出來的技術骨干人才,因為覺得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。這也是目前國有煤炭企業的人力資源管理者所急需解決的一大難題。

  4.缺乏有效的激勵機制

  隨著人們生活水平的日益提高,員工們對物質及金錢的奢求也會越來越大,如果企業還停留在傳統的薪酬制度上,就無法讓員工發揮出他們的能動性,企業也得不到更快的發展。所以企業應該抓住人們的心理,在各項管理制度上給予一定的物質獎勵,建立有效的激勵機制,以此來激發員工們的工作積極性和創造性。除了這些物質需求以外,精神上的滿足更是現代人所追求的。所以在激勵機制的建立上,要做到精神與物質并存,這樣才能永遠的抓住員工的心。

  三、企業人力資源管理問題的有效對策

  1.加強對人力資源管理的重視度

  當前國內企業的人力資源管理已經跟不上企業快速發展的步伐,所以作為管理者,要從思想觀念上進行改變,摒棄舊的思想,樹立以人為本的新理念,要把人力資源管理看作企業發展的新途徑,要尊重人才、尊重知識,把員工的利益放在第一位,只有這樣才更有利于企業的長遠發展。

  2.建立合理的薪酬機制

  所有的員工都希望自己工作中的成績能得到承認和贊同,而這種認可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬機制,所以企業人力資源管理部門在制定薪酬機制時一定要獎罰分明,績效考核一定要公平、合理,要能充分體現員工的工作價值,只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣,而且除了金錢物質上的獎勵外,精神上的鼓勵也同樣能抓住員工的心,調動員工的工作積極性。

  3.人力資源管理體制系統化

  作為企業的管理者一定要確認,人力資源管理部門是一個獨立的部門,可以與其他部門一樣參與企業的戰略決策,要建立一套完整的人力資源管理體制,把企業的發展與人力資源管理和策略聯系起來,做到和諧的統一,讓人力資源管理與企業的發展同步,為企業儲備大量的人才,帶動企業的更快發展。與此同時,企業自身還要加強對人力資源管理隊伍的建設,加強人力資源管理的規劃,因為人力資源管理的戰略也等同于企業的戰略,它直接關系到企業的前景發展?梢赃@樣說,人力資源管理的程度直接影響著企業發展的速度,所以在對人力資源管理體制的制定時一定要結合當下的市場、企業的環境以及員工的素質等具體情況,只有這樣才能使企業的發展與社會的需要達到和諧的統一。

  4.提高員工的綜合素質

  企業人力資源管理中最重要的一項任務就是對員工的培訓,而培訓的力度大小也決定了員工素質的高低,所以人力資源部的工作重心要放在對員工能力的培訓上。而培訓的方式及內容也是多種多樣的,可以通過專業的操作規程的培訓來提高員工的操作技能;通過安全教育的培訓來增強員工的安全意識,使員工加強安全防范,規范操作手法,達到安全生產的目的;通過企業規章制度的培訓,可以讓員工遵紀守法,增強企業歸屬感和凝聚力,最主要的是通過這些培訓,可以使企業建立一個學習型的隊伍,對不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發他們內在的潛能,從而讓員工在培訓中得到激勵,得到提高,企業在培訓中獲得利益,獲得成長。

  當然,不論哪種機制,哪種方式的培訓與學習,都需要有一種激勵的方式,有激勵才有競爭,有競爭才能成功。所以企業一定要給人力資源管理以合理的定位,結合本企業的實際進行公平、合理的考核,以此激起員工的工作熱情,使他們更具有向心力,使企業更具有競爭力。

  5.樹立企業文化理念

  企業文化也就是一個企業在長期的生產、經營過程中慢慢形成的自己所特有的一種文化,這種文化是本企業的特色,是企業的經營理念以及企業價值觀的體現。這種企業文化對企業的長期發展尤為重要,對人力資源管理所起的作用也是獨一無二,它是企業的一種無形財產,它能夠把企業的所有員工都凝聚起來,使員工工作起來不僅有積極性、主動性和創造性,而且有熱情,有歸屬感,有向心力,能夠為企業創造一種和諧的企業氛圍,這樣的氛圍能更促進人力資源部的管理,更利于企業的快速壯大,也就是我們常說的要凝練核心價值體系,使企業在人力資源管理方面具有可利用的資源。一個企業要做大其實很簡單,但要一直能保持住自己的優勢,使員工能與企業風雨同舟共進退,卻需要一個核心價值體系,這個核心不僅是企業的“魂”,更是企業在激烈的市場競爭中取勝的根本?墒,要凝聚核心價值體系卻不是一朝一夕就能做到的,它是企業文化的提煉,是企業員工的道德風范,更是企業精神的一種升華。

  總而言之,我國國內企業要想有保持旺盛的生命力與強勁的戰斗力,就離不開優秀的人才,因為人才的發展才是企業的發展,唯有留住人才,才能讓企業留下光輝。而人力資源管理是一個企業的生存和發展的基礎,只有人力資源管理部門不斷的完善管理體系,建立激勵機制,樹立人文觀念,加強人員管控,才能不斷地發現和留住優秀的人才,才能為企業實現戰略目標獻計獻策,才能真正的讓人力資源變為人力資本,使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

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